Многие работают в компаниях и проектах, которые предлагают возможность учиться, — современные бизнесы, обходящие стороной разговоры о постоянном обучении и опыте сотрудника, можно пересчитать по пальцам. Однако благие намерения не всегда работают хорошо, вовлекающе и эффективно, несмотря на массу доступных форматов. Немало и тех, кто негласно воспринимает обучение в компании как тяжелую обязанность или бессмысленную растрату бюджета: функцию, которую можно пустить под сокращение первой, даже несмотря на громкие (и в итоге — формальные) заявления о важности «непрерывного развития специалиста». Есть ли возможность раз и навсегда изменить эту ситуацию? Да, кажется, что после сотен лет опыта и развития в корпоративном образовании постепенно начинает формироваться правильный ответ. Изучили историю индустрии и попытались понять, как правильно планировать обучение в компаниях и сделать его комфортным и человекоцентричным.
Технически историю обучения можно проследить до того времени, когда наши предки учили друг друга основным задачам выживания: разводить огонь, создавать инструменты, охотиться. Ранние люди, передавая эти навыки, признали две вещи, которые по-прежнему определяют нашу сегодняшнюю потребность в обучении:
Передача знаний необходима для поддержания выживания и устойчивости группы.
Группа в целом добьется большего успеха, если будет обучен и иметь нужные навыки.
На заре корпоративного образования
Этот очень простой и естественный акт обмена знаниями позже, в 1700–1800-е годы, был формализован через ученичество, которое приняло форму обучения молодых людей на рабочем месте под неустанным взглядом мастера. Навыки, полученные таким образом в рамках одной профессии, становились источником дохода на всю оставшуюся жизнь. Со временем промышленная революция и меняющиеся технологии изменили потребности в обучении. Индустриализация привела к созданию стандартизированных рабочих процессов, которым нужно было быстро и единообразно обучать многих рабочих. Уже к концу 1800-х годов компании создавали программы обучения,Корпоративное обучение персонала, каким мы знаем его сегодня, началось на Западе, и следует сказать, что достаточно долгое время существовал большой разрыв между происходящим в компаниях за границей и теми практиками, которые доходили до России часто с сильным запозданием. которые напоминали современные корпоративные тренинги: компании проводили обучение персонала, некоторые даже издавали книги и памятки с учебной информацией.
В 1894 году клиенты вернули в Национальную кассовую компанию (NCR) в Америке партию неисправных кассовых аппаратов на сумму 50 000 долларов. В надежде поднять моральный дух рабочих и усилить контроль качества руководители решили улучшить производственные условия и построили библиотеку компании, что было типично для «программ корпоративного благосостояния» того времени. Но этого оказалось мало. Уже в 1901 году рабочие NCR объявили забастовку, критикуя корпоративное благосостояние, — в ответ компания сформировала первый в стране кадровый департамент, которому было поручено установить официальные процедуры для найма, увольнений и продвижения по службе. Одновременно с этим была открыта школа NCR. Таким образом, NCR изобрела то, что теперь известно как человеческие ресурсы, HR.
В 1910–1920-е годы, вскоре после запуска конвейера, Ford Motor Company сформировала социологический отдел, еще одну раннюю версию HR, чтобы помочь сотрудникам учиться. Некоторые скептически относились к таким инвестициям в работников «более низкого уровня», но Генри Форд настаивал на своем видении. Компания предлагала занятия по личным финансам, английскому языку, ведению домашнего хозяйства и гигиене. Практику Форда подхватили и ряд других компаний начала XX века, хотя их было не так много, как хотелось бы.
Со временем стало более необходимым формальное понимание и изучение тренировочного процесса, что, начиная с 1940-х годов, привело к появлению стандартов оценки эффективности обучения, таких как модель Дональда Киркпатрика или, например, таксономия Блума. В 1965 году был впервые введен в обращение термин «учебный дизайн», который стал обозначать целую процветающую область, связанную с совместной работой по созданию эффективного обучения персонала с использованием технологий и когнитивной психологии.
Эпоха быстрого роста
В 1970-е годы переворот устроило появление платформы PLATO, которая положила начало эпохи компьютерного обучения. Хотя PLATO появилась еще в 60-х годах, ее не использовали вплоть до 70-х, в течение которых платформа продавалась как инструмент для переподготовки безработных для новых областей. И если до сих пор вы думали, что создание онлайн-обучения — это дорого, подумайте о 300 000 долларов за час подготовки работы PLATO! Со временем платформа умерла, однако она была первым намеком на то, что впоследствии разовьется в многомиллионную мировую индустрию электронного образования.
1980-е годы были эпохой персональных компьютеров и computer-based training (CBT). Так же как в свое время PLATO посеяла семена электронного обучения, персональные компьютеры стали началом цифровой революции, которая вскоре затронула домохозяйства, школы и компании по всему миру.Хотя можно предположить, что большинство людей того времени владели компьютерами так же, как большинство из нас владеет смартфонами сегодня, это совсем не так: только 8,2% западных домохозяйств в 1984 году имели компьютеры, а к концу десятилетия их число увеличилось лишь до 15%. Пользователи захотели создавать свои собственные программы без необходимости учить азы программирования, благодаря чему появились инструменты для разработки. В 1987 году были запущены HyperCard и Authorware, что упростило создание мультимедийных программ. И хотя по современным меркам то, что создавалось с их помощью, выглядит грубо, в 80-е эти инструменты давали возможность создавать образовательные программы, и вскоре авторские системы начали проникать в отделы корпоративного обучения.
В 1990-е годы компьютерное обучение начало набирать обороты в отделах корпоративного развития. Рассылка курсов на
Новое время
В 2000-е годы все, что началось в 90-х, либо окончательно разрушилось, либо прогремело на весь мир. Интернет-технологии развивались быстро, и компании одновременно с ростом доступности и скорости получения информации закономерно увидели в них потенциал для масштабирования и оптимизации бюджета на обучение.
Технологии окончательно сместили внимание с CBT на WBT, web-based training, — на
2010-е годы подарили миру планшетные компьютеры, потоковое мультимедиа, микрообучение, геймификацию всего и
Системы управления обучением персонала, LMS, изначально пришли из традиционных университетов, а не из бизнеса. Первая такая бизнес-система называлась FirstClass, ее создали телекоммуникационные работники в Торонто, которые основали компанию SoftArc, но в начале XXI века LMS все еще была статичной, без адаптивных учебных программ, а контент был стандартизирован по масштабу, без учета индивидуальных потребностей и интересов.
В этом десятилетии также наблюдался рост потокового мультимедиа и виртуальной реальности, которые зарекомендовали себя в качестве эффективных обучающих решений в корпоративном обучении. Мобильные устройства, широкополосный доступ и недорогие и простые в использовании производственные инструменты стимулировали рост отрасли.
Будущее — от LMS к LXP
Последние 100+ лет ясно показывают, как далеко продвинулось корпоративное обучение, но ни одна из ранних систем не решала проблемы персонализации развития навыков, что делало бы его более эффективным. Сегодня у нас есть и знания, и технологии, позволяющие преодолеть эти проблемы; при правильном подходе бизнес-лидеры могут применять эффективные стратегии обучения и развития, которые ставят сотрудников на первое место, сохраняя при этом способность к масштабированию.
Сегодня компании, занимающиеся разработкой ПО для обучения, становятся основным двигателем инноваций в корпоративном обучении, поскольку они работают над тем, чтобы сделать его еще более гибким, настраиваемым и современным
Следующий шаг — сочетание электронного обучения с помощью различных специально разработанных инструментов и технологий с уникальным персонализированным опытом. Именно это — то, что создает платформы опыта обучения, или Learning Experience Platform, LXP, к которым, например, относится платформа K-AMPUS.
К LXP можно относиться как к своего рода Netflix от корпоративного образования — они привлекают сотрудников с помощью целевого контента, внутренней системы поддержки, рейтингов и оценки, а также рекомендаций на основе искусственного интеллекта. Да, на первый взгляд LXP может показаться похожей на традиционную LMS: обе используются для распространения учебных программ, обе предоставляют возможности для отслеживания прогресса и получения сертификатов/достижений, и, наконец, обе относятся примерно к одной области применения новых навыков. Что отличает Learning Experience Platform от других предложений на многолюдном рынке технологий, полном курсов MOOC, LMS-пакетов и корпоративных обучающих «игр»?
LXP — это не отдельная технология или приложение, скорее это система, которая использует возможности искусственного интеллекта для доставки контента и создания максимально персонализированного опыта обучения. Такая платформа предлагает «самые популярные» курсы, создавая индивидуализированные каналы получения контента пользователями и рекомендации о том, чему учиться, на основе ранее изученных наборов навыков. На LXP могут быть представлены самые разные форматы обучения — как короткие (видео, подкасты, инфографики), так и длинные (лонгриды, электронные книги, корпоративные презентации).
При этом компания может индивидуально подбирать материалы, которые она хочет предоставить сотрудникам
Воздействие можно усилить с помощью элементов брендинга и пользовательского интерфейса, улучшающих запоминаемость.
Преимущества LXP по сравнению с традиционной LMS:
Расширение возможностей обучения. LXP — это интуитивно понятный инструмент, который предлагает максимальную персонализацию и направляет процесс обучения сотрудника, предлагая рекомендации на основе того, что он изучал в прошлом и каково его поведение на платформе (вернемся к аналогии с Netflix). LXP также дают компаниям больше контроля над этими рекомендациями, позволяя администраторам устанавливать их вручную. Это гарантирует, что сотрудникам будут представлены ценные учебные курсы, которые, по мнению их руководителей, лучше всего передадут навыки, в которых компания нуждается больше всего.
Понимание потребностей сотрудников. Часто сотрудники учатся на стороне, читают онлайн-публикации или записываются на курсы через личные устройства. С LXP данные об образовательном пути сотрудников группируются и сохраняются внутри платформы, и вы можете получить полное представление об истинных способностях и сферах образовательных интересов сотрудника. Сделав данные центром обучения и развития компании, LXP позволяют им более эффективно управлять цифровыми возможностями для образования.
Расширение возможностей учащихся. LXP ориентирована на сотрудников, что означает, что они получают больший контроль и могут заблаговременно выбирать, что хотят изучать. Благодаря социальной интеграции они также могут делиться своими знаниями и новыми открытиями в области контента с коллегами.
LXP-системы, впервые популяризированные ведущим отраслевым аналитиком Джошем Берсином, обещают стать следующим большим шагом в корпоративном повышении квалификации, обеспечивая целостную среду, которая постоянно адаптируется с опорой на данные, чтобы сотрудник всегда получал наилучший, самый удобный и полезный опыт обучения. С тех пор как рабочие осваивали одну профессию на всю оставшуюся жизнь, прошло много времени — сотрудники стали многогранными, постоянно развивающимися специалистами, которым необходимо учиться, и непрекращающееся образование должно стать частью их повседневной жизни.
Материал подготовлен при поддержке K-AMPUS — облачной IT-платформы для автоматизации корпоративного обучения. Сервис позволяет персонализировать обучение, обеспечить онбординг новых сотрудников и получить доступ к тысячам материалов для развития профессиональных и гибких навыков.
Комментарии
Комментировать