Корпоративное обучение сегодня — это процесс, который пронизывает компанию целиком. Что бы мы ни задумали: от трансформации до внедрения новых услуг; от рескиллинга до новых направлений, — везде будет подключено обучение. Обучение — это клей, позволяющий связывать людей и процессы, сотрудников — в команды. Навыки сотрудников стали новой валютой, а для отслеживания этих скиллов вовсю практикуют AR/VR-инструменты. И это не единственная тенденция на рынке корпоративного обучения. Рассказываем подробнее.

23–24 ноября прошла крупнейшая в Европе конференция по новым технологиям в сфере образования — EdCrunch Reload 2022. Ежегодно спикерами конференции становятся эксперты со всего мира: преподаватели и педагоги, руководители IT-компаний и корпоративных университетов, HR-директора и L&D-специалисты.

Особое внимание организаторы уделяют теме корпоративного обучения. В этом году в специальной секции участие принял 31 спикер, в том числе эксперты из США и Германии: Дэвид Поркаро (вице-президент по обучению и инновациям, General Assembly) и Моханна Азарманди (директор по обучению, Microsoft Germany). Выступающие обсуждали возможности Big Data, экспериментального и иммерсивного обучения сотрудников и т. п.

Что такое универсальный дизайн обучения (UDL)

Предметом обсуждений также стала тема универсального дизайна обучения (UDL). Принципы дизайн-мышления, на которых строится создание любого образовательного продукта, обязательно учитывают индивидуальные особенности сотрудников, а также особенности функционирования мозга современного человека. Универсальный дизайн делает обучение доступным для всех, гибким, простым и интуитивно понятным. Информация, предлагаемая таким образом, легко воспринимается, и для этого не нужны какие-то особенные физические усилия.

Виктория Дерюгина, идеолог и основатель Dedu Center, считает:

«Мы вместе с коллегами из мира нейробиологии обсуждали такую тему, как нейроразнообразие. Это особенность развития нервной системы и головного мозга. Она приводит к тому, что человек, возможно, будет испытывать некоторые сложности при обучении, если его не построить чуть-чуть по-другому. Нейроразнообразие как явление привело к тому, что разработчикам в сфере образования понадобилось придумать отдельный фреймворк, который бы учитывал все особенности. Таким фреймворком стал universal design for learning (UDL). Он дает рекомендации всем тренерам, разработчикам, методистам по поводу того, какие именно группы инструментов стоит использовать, чтобы точно учесть разные биологические особенности обучения.

Соответственно, UDL призван сфокусировать разработчиков в сфере образования на том, что в классе могут оказаться очень разные люди. У них могут быть не просто социальные или психологические особенности — у них могут быть нейро-особенности.Мы же в своей дискуссии, на самом деле, попытались объединить довольно сложные выкладки нейробиологов и практику корпоративного обучения. Когда мы говорим про корпоративное обучение, под разнообразием мы имеем в виду, конечно же, не только нейро-разнообразие. Мы говорим также про социальные и психологические аспекты. Например, если исторически так сложилось, что люди в корпоративной культуре считали, что какое-то обучение делается просто для галочки, например, обучение пожарной безопасности, то как бы круто мы не выстраивали его с точки зрения принципов UDL, с точки зрения нейробиологических особенностей восприятия процесса обучения, люди просто просто могут не вовлечься в такой курс. И поэтому мы обсуждали с коллегами, какие инструменты, какие подходы могут сработать. Мы в Dedu Center считаем, что здесь очень сильно может помочь андрогогический подход и внедрение того, что называется «умением учиться учиться». То есть учащемуся сделать явным процесс того, как именно каждый из нас учится, с каким сопротивлением сталкивается, какие стереотипы мешают учиться. Рассказать про то, что сопротивление часто бывает просто просто биологическим процессом и не более. Это поможет установить с человеком так называемый учебный контракт; поможет учащемуся стать самым главным в обучении, взять все обучение в свои руки»

Что T&D должен почерпнуть у продакт-менеджера

Еще одним важным трендом в корпоративном обучении является продуктовый подход к созданию образовательного продукта. Руководители компании должны четко осознавать, какую ценность обучение и образовательный продукт приносят компании. Зачем он нужен, как его оцифровать и масштабировать так, чтобы ценность множилась со временем. Александра Осколкова, владелец продукта Skyeng, отметила, что при работе с T&D, образовательным продуктом внутри компании, важно соблюдать четыре принципа:

Видеть всех своих заказчиков — не только менеджеров, которые приходят с заявкой на обучение, но и сотрудников, которых нужно обучить. Поскольку у них разные боли и ожидания от образовательной программы, для каждого нужна будет отдельная релевантная упаковка продукта.

Исследовать клиентов. Внутри компании можно понять контекст и прошлый опыт пользователя, а также использовать практически любой метод исследования, включая наблюдение. Но очень важно при этом держать информацию конфиденциальной и создавать доверие.

Итерационность. Создать сразу качественный продукт для всех — долго, дорого и чаще всего невозможно. Поэтому важно собрать MVP (от англ. Minimal Viable Product — «минимально жизнеспособный продукт»), который будет отвечать ключевым потребностям клиентов. Запустить его в работу, получить обратную связь и продолжать улучшать его от запуска к запуску.

Метрики. Если тщательно не проработать метрики внутреннего образовательного продукта, то это лишит вас возможности собрать свою систему координат. Она позволяет выстроить стратегию работы над продуктом и четкий путь к результату, которого необходимо достичь. Также, если ваш продукт измерим, вам будет намного проще обосновать ценность решения стейкхолдерам.

Микрообучение

Спикеры конференции обсудили и современные форматы корпоративного обучения. Кроме дистанционного образования, в поле внимания экспертов попало микрообучение, которое порой более эффективно, чем полноценный курс. Татьяна Гуськова, руководитель центра по развитию персонала в «МегаФоне», и Юлия Баринова, CEO компании Boto, отметили, что видят неугасающий интерес к микрообучению, особенно если это касается сотрудников без постоянного доступа к рабочему месту. Такой формат позволяет встраивать обучение в рабочий процесс, не отвлекаться от задач и при этом сразу использовать новые знания на практике. Получается обучение in the flow of work и даже in the flow of life.

При этом остается тренд на автоматизацию процессов. Это актуально для практически всех этапов HR-цикла: от подбора и адаптации до обучения, оценки и офбординга. В качестве примера эксперты привели создание чат-бота, который позволяет пройти обучение и ассессмент в боте-симуляторе. Сотрудники за счет интерактивного сценария, разных механик и видов контента погружаются в реальные рабочие ситуации и демонстрируют свои навыки и компетенции. Система автоматически вычисляет уровень продавца, отправляет всего несколько заданий на проверку тренеру (он выставляет баллы в том же чат-боте) и формирует персональный отчет с подробной аналитикой.

Несмотря на внедрение ботов и общей автоматизации образования, эксперты также отмечают спрос на человечность в коммуникации. В рамках своих проектов Юлия и Татьяна реализуют это за счет интерактивных сценариев, когда чат-бот по-настоящему взаимодействует с пользователями и выстраивает двустороннее, очень персонализированное общение.